Congedo di maternità e paternità

Questo capitolo illustra il congedo di maternità e paternità in Germania come diritti lavorativi: per quanto tempo è possibile assentarsi dal lavoro in concomitanza con la nascita di un figlio, quali sono gli obblighi del datore di lavoro, con quanto preavviso è necessario comunicare l'assenza e quale livello di tutela è previsto per il posto di lavoro durante il periodo di congedo. Spiega inoltre, in modo chiaro, cosa la Germania non offre, poiché è proprio nella discrepanza tra le aspettative e la legge che la maggior parte dei genitori stranieri si trova in difficoltà.

Prima di proseguire con la lettura, è opportuno fare due distinzioni. Le ferie e il denaro sono sistemi diversi con regole diverse. Questo capitolo tratta delle ferie: il diritto di assentarsi dal lavoro e di ritrovare il proprio posto di lavoro al rientro. I pagamenti ad esse correlati, soprattutto Elterngeld e Kindergeld, sono trattati in dettaglio nel nostro capitolo su sussidi per figli e famiglie, comprese le condizioni del permesso di soggiorno e le cifre attuali del 2026. Laddove i costi sono rilevanti, vi rimandiamo a tali informazioni anziché ripeterle.

Le tre fasi del congedo di maternità e paternità in Germania

La legislazione tedesca in materia di maternità si articola in tre elementi, di cui solo due sono effettivamente in vigore. Il primo è il Mutterschutz, il periodo di tutela della maternità, che si applica esclusivamente alla donna che partorisce ed è regolato dalla legge Mutterschutzgesetz, abbreviata in MuSchG. Si tratta di un periodo di tempo protetto prima e dopo il parto, durante il quale alla donna è in gran parte vietato lavorare, ed è retribuito. Il secondo è l'Elternzeit, il congedo parentale, regolato dalla legge federale Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, abbreviata in BEEG. È disponibile per entrambi i genitori, ha una durata massima di tre anni per genitore per figlio ed è di per sé non retribuito.

Il terzo elemento è un congedo di paternità retribuito e specifico, da usufruire in prossimità della nascita, come avviene nella maggior parte dei paesi dell'UE. In Germania, a partire da luglio 2026, questo non esiste. Questo è il malinteso più comune tra i genitori provenienti da paesi in cui è la norma, e la sezione seguente spiega la situazione attuale e cosa possono fare i padri e i secondi genitori in alternativa. Se avete letto che in Germania esiste un congedo retribuito di due settimane per i padri, avete letto di una proposta di legge, non di una legge in vigore.

Un quarto aspetto che le persone si aspettano e che spesso non trovano è il diritto legale generale a un congedo retribuito semplicemente per la nascita di un figlio. La Germania, invece, offre un congedo non retribuito con mantenimento del posto di lavoro, oltre a un'indennità sostitutiva del reddito da richiedere separatamente presso un altro ufficio. Sia il congedo che l'indennità devono essere richiesti separatamente.

Mutterschutz: il periodo di protezione intorno alla nascita

Il congedo di maternità (Mutterschutz) dura sei settimane prima della data presunta del parto e otto settimane dopo. Durante le sei settimane precedenti, il datore di lavoro non può assumerti a meno che tu non dichiari espressamente di voler continuare a lavorare. Tale dichiarazione è volontaria e puoi revocarla in qualsiasi momento con effetto per il futuro, quindi accettare di lavorare nelle ultime settimane di gravidanza non ti vincola. Nessuno può farti pressione in tal senso.

Le otto settimane successive al parto sono soggette a restrizioni più severe. Si tratta di un divieto assoluto: non è consentito lavorare durante questo periodo, anche volendo, e il datore di lavoro potrebbe non autorizzarlo. Il periodo si estende a dodici settimane in caso di parto prematuro, parto gemellare o multiplo, e qualora nel bambino venga diagnosticata una disabilità ai sensi dell'articolo 2, comma 1, del Nono Codice Sociale, SGB IX, entro otto settimane dalla nascita. Quest'ultima condizione non è automatica e si applica solo su richiesta, un aspetto importante da tenere presente perché nessuno potrebbe informarvi al momento.

La durata del periodo di protezione si adatta alla realtà, non al calendario. Se il bambino nasce prima della data prevista, i giorni non utilizzati prima della nascita vengono aggiunti al periodo di protezione successivo, quindi non vengono persi. Questo è importante, perché una prima nascita raramente avviene nel giorno previsto e i genitori spesso pensano che una nascita prematura riduca semplicemente il periodo di protezione. Non è così.

Il divieto di impiego e gli obblighi del datore di lavoro

Oltre alle settimane prestabilite intorno al parto, la legge australiana sulla salute e la maternità (MuSchG) impone un divieto di lavoro individuale, ovvero un divieto di impiego, qualora l'attività lavorativa possa mettere a rischio la salute della madre o del bambino. Il medico può emetterlo in qualsiasi momento della gravidanza, in tutto o in parte, ad esempio vietando il lavoro notturno, il sollevamento di carichi pesanti o il contatto con determinate sostanze. Un divieto di lavoro per motivi medici non è un congedo per malattia e non deve essere confuso con esso. La retribuzione continua a essere quella media precedente e viene corrisposta dal datore di lavoro, non dall'assicurazione sanitaria.

Anche il tuo datore di lavoro ha degli obblighi che entrano in vigore non appena gli comunichi la tua gravidanza. Deve valutare i rischi specifici del tuo ruolo, adeguare il lavoro o le condizioni in cui sussiste un rischio e, se tale adeguamento non è possibile, trasferirti a un altro ruolo idoneo. Solo se anche questo non è possibile, può interrompere il rapporto di lavoro per motivi di tutela, continuando a retribuirti. Non sei legalmente obbligata a comunicare una gravidanza in un momento preciso, ma quasi nessuna di queste tutele può essere applicata finché il tuo datore di lavoro non ne è a conoscenza, quindi, di solito, è nel tuo interesse informarlo tempestivamente, anche se può risultare spiacevole.

La legge Mutterschutz si applica ai lavoratori dipendenti indipendentemente dalla nazionalità, dal tipo di contratto o dall'orario di lavoro. Sono coperti i lavoratori a tempo parziale, coloro che hanno un contratto a tempo determinato e chi svolge un Minijob. Dalla riforma del 2018, la legge si estende anche a categorie che prima non erano coperte, come studenti e tirocinanti nei casi in cui l'istituto di istruzione imponga la frequenza obbligatoria. Non si applica invece ai lavoratori autonomi, argomento trattato più avanti.

Mutterschaftsgeld e la ricarica del datore di lavoro

Durante il congedo di maternità, il denaro proviene da due fonti contemporaneamente, ed è per questo che l'importo crea confusione. Se si è assicurati nel sistema sanitario pubblico, la Gesetzliche Krankenversicherung, l'assicurazione sanitaria eroga un'indennità di maternità (Mutterschaftsgeld) fino a 13 euro al giorno. Quasi nessuno guadagna appena 13 euro al giorno netti, quindi questo da solo rappresenterebbe una drastica riduzione del reddito, e non è pensato per essere un'unica forma di sostegno economico.

La seconda parte è l'integrazione del datore di lavoro, prevista dall'articolo 20 della legge nigeriana sull'indennità di maternità (MuSchG). Il datore di lavoro paga la differenza tra i 13 euro al giorno e la retribuzione netta giornaliera media percepita negli ultimi tre mesi di calendario precedenti l'inizio del periodo di tutela. Insieme, questi due importi fanno sì che, in genere, il reddito netto durante il periodo di tutela della maternità sia pressoché lo stesso di prima. I datori di lavoro vengono rimborsati integralmente tramite il contributo U2, un sistema contributivo collettivo a cui contribuiscono tutti i datori di lavoro; pertanto, l'indennità di maternità non rappresenta un costo a carico del singolo datore di lavoro e non deve essere considerata un favore.

Se sei assicurato privatamente o come persona a carico tramite un familiare anziché a tuo nome, i 13 euro al giorno previsti dalla legge non provengono da un ente assicurativo pubblico. Invece, è previsto un pagamento una tantum fino a un massimo di 210 euro in totale da parte del Bundesamt für Soziale Sicherung, l'Ufficio federale della previdenza sociale, e il tuo datore di lavoro continua a versare la sua integrazione calcolata sulla stessa cifra teorica di 13 euro al giorno. La quota del datore di lavoro non è influenzata dalla tua scelta dell'assicuratore, che è la parte in cui le persone più spesso fanno confusione. Il nostro capitolo su il sistema di sicurezza sociale spiega come questi rami si incastrano tra loro.

Tutela contro il licenziamento durante la gravidanza e dopo il parto

L'articolo 17 della legge tedesca sul lavoro (MuSchG) vieta il licenziamento durante la gravidanza e almeno fino a quattro mesi dopo il parto. Si tratta di una delle tutele lavorative più solide previste dalla legge tedesca, e si applica dall'inizio della gravidanza, non dal giorno in cui viene annunciata. La legge copre anche i quattro mesi successivi a un aborto spontaneo che si verifica dopo la dodicesima settimana di gravidanza, una disposizione che esiste proprio perché tale situazione non è rara e le persone che la vivono raramente sono in grado di contestare le norme del diritto del lavoro.

C'è una condizione e una scadenza che devi assolutamente conoscere. Il divieto si applica solo se il tuo datore di lavoro era a conoscenza della gravidanza al momento del licenziamento, oppure se glielo comunichi entro due settimane dalla ricezione della lettera di licenziamento. Se vieni licenziata e solo allora scopri di essere incinta, comunicalo immediatamente al tuo datore di lavoro per iscritto e conserva la prova dell'invio. Il periodo di due settimane è breve e non rispettarlo può farti perdere completamente la tutela. La scadenza può essere prorogata se il ritardo è stato effettivamente al di fuori del tuo controllo, ma non farci troppo affidamento.

La protezione è molto forte ma non assoluta. L'autorità suprema statale competente può, in casi speciali non collegati alla gravidanza o alle condizioni post-parto, dichiarare ammissibile un licenziamento, e tale licenziamento deve essere per iscritto e indicare il motivo. In pratica, ciò è riservato a situazioni realmente eccezionali, come la chiusura definitiva di un'azienda. Se ricevi un licenziamento durante la gravidanza o entro quattro mesi dal parto, consideralo molto probabilmente illegittimo e rivolgiti subito a un consulente, perché in Germania i ricorsi contro il licenziamento hanno un termine di tre settimane per essere presentati in tribunale. Il nostro capitolo su contratti di lavoro e diritti copre tale procedura.

Elternzeit: il diritto al congedo non retribuito dal lavoro

Il congedo parentale (Elternzeit) è un diritto, non una richiesta. Se si soddisfano i requisiti, il datore di lavoro non può rifiutarlo, e questa è una differenza sostanziale rispetto a molti altri Paesi in cui il congedo parentale è negoziato. Ciascun genitore ha diritto a un massimo di 36 mesi per figlio, ed entrambi i genitori possono usufruirne contemporaneamente, se lo desiderano. È importante comprendere che il fatto che entrambi i genitori abbiano diritto al congedo completo significa che i periodi di congedo sono individuali e non condivisi, a differenza di quanto avviene con l'indennità di maternità (Elterngeld).

Il congedo parentale (Elternzeit) non è retribuito. Il datore di lavoro non ti deve alcuno stipendio durante il periodo di congedo. Il reddito durante tale periodo proviene dall'Elterngeld, un sussidio separato, per il quale si presenta domanda presso un ufficio separato, l'Elterngeldstelle, secondo regole diverse, e che in genere ha una durata molto più breve rispetto al congedo parentale. Un genitore che usufruisce di tre anni di Elternzeit non riceve tre anni di reddito. La discrepanza tra la durata del congedo e la durata del sussidio è la principale insidia in fase di pianificazione, ed è per questo che i due sistemi devono essere pianificati insieme anziché in sequenza. capitolo sui benefici per i figli e la famiglia Il documento definisce gli importi dell'Elterngeld, il limite di reddito e i requisiti di ammissibilità.

Dei 36 mesi, fino a 24 possono essere spostati nel periodo compreso tra il terzo e l'ottavo compleanno del bambino. A seguito della riforma in vigore dal luglio 2015, questo spostamento non richiede più il consenso del datore di lavoro, un'informazione che molti articoli più vecchi riportano ancora in modo errato. È inoltre possibile suddividere il congedo parentale in tre periodi distinti senza il consenso del datore di lavoro. Il datore di lavoro può rifiutare un terzo periodo solo se questo ricade tra il terzo e l'ottavo compleanno, solo per urgenti motivi operativi e solo entro otto settimane dalla richiesta.

Registrazione dell'Elternzeit e scadenza delle sette settimane

Il congedo parentale (Elternzeit) non inizia automaticamente perché lo avete comunicato al vostro responsabile durante una conversazione. Dovete registrarlo formalmente ai sensi dell'articolo 16 della legge tedesca sull'assistenza sociale (BEEG), entro sette settimane prima della data in cui desiderate che inizi il congedo, per qualsiasi periodo fino al terzo compleanno del bambino. Per i periodi compresi tra il terzo e l'ottavo compleanno, il termine è di tredici settimane. Il mancato rispetto della scadenza non invalida il diritto al congedo, ma posticipa la data di inizio, il che può risultare oneroso se avevate programmato il congedo in concomitanza con i mesi di congedo parentale (Elterngeld).

La registrazione deve essere in formato testuale, ovvero un documento scritto durevole come una lettera firmata. A seguito di una modifica legislativa, non è più richiesta la firma autografa originale come in passato. Inviatela in modo da poter dimostrare la sua ricezione e la data di avvenuta consegna. Il vostro datore di lavoro è quindi obbligato a certificarvi l'Elternzeit (assegno di mantenimento), e dovreste conservare tale certificato, poiché l'Elternzeit (ufficio per il sussidio di mantenimento) e i futuri datori di lavoro potrebbero richiederlo.

L'impegno è vincolante, ed è proprio questo l'aspetto che spesso sorprende. Quando si richiede un periodo di ferie fino al terzo compleanno, è necessario specificare contestualmente come si intende usufruire delle ferie nei due anni successivi, e tale piano vincolante rimane valido. Non è possibile modificarlo in seguito a causa di un cambiamento delle proprie circostanze. Le modifiche richiedono l'approvazione del datore di lavoro, che potrebbe rifiutarla. È fondamentale definire la struttura dei due anni di ferie prima di inviare la lettera, non dopo.

Per un padre o un secondo genitore che desidera un congedo a partire dal giorno della nascita, le sette settimane vengono calcolate a ritroso da tale data, ovvero partendo dalla data presunta del parto e presentando la domanda con largo anticipo rispetto alla nascita del bambino. Rimandare la richiesta fino al giorno della nascita è, per definizione, troppo tardi. Si tratta di una vera e propria trappola pratica: il congedo più richiesto è proprio quello la cui scadenza cade nel periodo in cui è meno probabile che si pensi alle pratiche burocratiche.

Lavoro part-time durante l'Elternzeit

Durante il congedo parentale (Elternzeit) è possibile lavorare fino a 32 ore settimanali, in media al mese, senza rinunciare al congedo stesso o alle relative tutele. Il numero corretto è 32 e non 30. Il vecchio limite di 30 ore si applicava solo alle nascite avvenute prima di settembre 2021, e gran parte della documentazione pubblicata, inclusa la precedente versione di questo capitolo, riporta ancora il dato obsoleto.

Lavorare part-time presso il proprio datore di lavoro durante il congedo parentale è un diritto effettivo, non una semplice richiesta, a condizione che siano soddisfatte le condizioni previste dall'articolo 15 della legge federale tedesca sulla protezione dei lavoratori (BEEG): il datore di lavoro impiega regolarmente più di 15 persone, il rapporto di lavoro dura da più di sei mesi, si desidera un orario di lavoro compreso tra 15 e 32 ore settimanali per almeno due mesi e non sussistono urgenti motivi operativi che lo impediscano. I periodi di preavviso rispecchiano la durata del congedo stesso: sette settimane per il periodo fino al terzo compleanno e tredici settimane successivamente. Se il datore di lavoro ha 15 o meno dipendenti, è comunque possibile concordare volontariamente un lavoro part-time, ma non è obbligatorio.

Il lavoro part-time durante il periodo di congedo parentale (Elternzeit) influisce direttamente sul sussidio di disoccupazione (Elterngeld), poiché il reddito percepito in un determinato mese riduce l'importo del sussidio per quel mese. È proprio in questo contesto che interviene ElterngeldPlus, erogando un importo mensile inferiore distribuito su un periodo più lungo. Non decidete le vostre ore di lavoro senza prima aver valutato l'impatto sul sussidio, perché i calcoli non sono intuitivi e anche poche ore possono cambiare significativamente il risultato.

Protezione dal licenziamento durante l'Elternzeit

L'articolo 18 della legge BEEG vi tutela dal licenziamento durante il congedo parentale (Elternzeit), e la tutela inizia prima dell'inizio del congedo stesso. Inizia non prima di otto settimane prima dell'inizio del congedo che termina al terzo compleanno del bambino, e non prima di quattordici settimane prima del congedo che termina tra il terzo e l'ottavo compleanno. La parola "non prima" è importante: la tutela si applica al momento della registrazione, e registrarsi prima del preavviso minimo non garantisce una tutela più lunga di quella prevista da tali termini.

La tutela continua per tutta la durata del congedo e copre anche il lavoro part-time consentito durante l'Elternzeit, quindi la riduzione dell'orario non indebolisce la posizione del genitore. Come per il Mutterschutz, l'autorità statale competente può dichiarare ammissibile il licenziamento in casi eccezionali, ma anche in questo caso si tratta di un'eventualità rara. Grazie alla combinazione tra Mutterschutz e Elternzeit, un genitore che pianifica attentamente la sequenza può essere tutelato in modo continuativo, da prima della nascita fino a buona parte della vita del bambino.

Congedo di paternità: ciò che la Germania ancora non ha

La direttiva UE sull'equilibrio tra vita professionale e vita privata, direttiva 2019/1158, impone agli Stati membri di garantire ai padri o ai secondi genitori equivalenti almeno dieci giorni lavorativi di congedo retribuito in concomitanza con la nascita di un figlio. La scadenza per la sua attuazione era agosto 2022. La Germania non ha emanato un congedo di paternità specifico analogo e, a partire da luglio 2026, non esiste un diritto legale generale a un periodo di congedo retribuito per il genitore non partoriente in occasione della nascita.

La proposta ha un nome che sicuramente incontrerete, Familienstartzeit, e una bozza di legge, Familienstartzeitgesetz, presentata dal Ministero della Famiglia nel marzo 2023. Avrebbe garantito al partner non presente al parto due settimane di congedo retribuito dopo la nascita, finanziate tramite lo stesso prelievo U2 che finanzia l'indennità di maternità, in modo che i singoli datori di lavoro non dovessero sostenerne il costo. Era stata annunciata per il 2024, ma non è stata approvata. Rimane una proposta. L'SPD ha continuato a sostenerla, mentre la CDU non ha manifestato la propria disponibilità, e non è stata promulgata.

La posizione giuridica è stata sottoposta al vaglio del tribunale. Con una sentenza del 1° aprile 2025, il Tribunale regionale di Berlino-Brandeburgo ha respinto la richiesta di risarcimento danni presentata da un padre per il congedo non usufruito, sostenendo che le norme tedesche vigenti in materia di congedo parentale retribuito (Elternzeit e Elterngeld) sono sufficienti a soddisfare l'obbligo di attuazione, in quanto un padre può già usufruire del congedo parentale retribuito per sole due settimane intorno al parto. Se tale ragionamento sia convincente è oggetto di acceso dibattito, ma la conseguenza pratica per voi è chiara: i tribunali non hanno creato il diritto, né lo ha fatto il legislatore. Le informazioni relative alla procedura di infrazione UE in questione sono contraddittorie, pertanto non ne indichiamo lo stato in questa sede. Considerate qualsiasi articolo che prometta ai padri tedeschi due settimane di congedo retribuito come la descrizione di un piano.

Cosa possono fare concretamente i padri e i secondi genitori oggi

La soluzione più realistica è quella di usufruire dell'Elternzeit, un periodo breve che inizia al momento della nascita. L'Elternzeit non prevede una durata minima imposta dalla regola delle sette settimane, quindi è possibile un periodo di due settimane al momento della nascita, ed è proprio ciò che ha indicato il tribunale di Berlino-Brandeburgo. Registratelo in Textform almeno sette settimane prima della data presunta del parto. Non è retribuito di per sé, e l'Elterngeld normalmente richiede la fruizione di almeno due mesi di vita del bambino, quindi un periodo di due settimane non dà diritto all'Elterngeld. Consultate entrambi i sistemi prima di scegliere la durata.

Le altre opzioni sono ordinarie e contrattuali. Molti genitori usufruiscono semplicemente delle ferie annuali, o Urlaub, per i giorni intorno al parto, una procedura semplice e retribuita. Alcuni contratti di lavoro, accordi aziendali o contratti collettivi, o Tarifverträge, prevedono uno o due giorni di Sonderurlaub, un congedo speciale retribuito, per la nascita di un figlio. L'articolo 616 del Codice Civile, o BGB, può prevedere un breve periodo di assenza retribuita per motivi personali, ma moltissimi contratti lo escludono esplicitamente, quindi è consigliabile verificare il proprio contratto anziché darlo per scontato. L'ottenimento di un congedo in questi casi dipende dal datore di lavoro e dalla documentazione in essere, non dai diritti del genitore.

Un'ulteriore considerazione riguarda specificamente i padri non sposati. L'assegno familiare (Elternzeit) presuppone che tu sia legalmente genitore. Se non sei sposato con la madre, la paternità legale non sorge automaticamente dalla nascita: richiede un riconoscimento di paternità (Vaterschaftsanerkennung) e spesso una dichiarazione di affidamento congiunto (Sorgeerklärung). Queste procedure possono essere completate prima della nascita e sono molto più semplici in quel momento. Risolvi la questione durante la gravidanza, perché senza di esse il tuo diritto all'assegno familiare e al sussidio per la maternità (Elterngeld) non ha alcun fondamento.

Congedo di maternità e paternità per i lavoratori autonomi

È qui che la situazione cambia radicalmente, e questo riguarda una parte consistente dei residenti stranieri in Germania. La Mutterschutz non si applica alle lavoratrici autonome. La legge tedesca sulla previdenza sociale (MuSchG) tutela i dipendenti, mentre le lavoratrici autonome ne sono escluse. Non esiste un divieto di lavoro a loro tutela, nessun datore di lavoro che versi un'integrazione e nessun periodo di protezione. Allo stesso modo, l'Elternzeit non si applica, perché le disposizioni della legge tedesca sulle congedi (BEEG) sono a carico del datore di lavoro e, in assenza di un datore di lavoro, non c'è nulla da cui richiedere il congedo. Questo vale anche per un amministratore delegato autonomo che versa i contributi previdenziali.

Il sussidio di maternità (Mutterschaftsgeld) dipende interamente dalla tua copertura assicurativa. Se sei iscritta volontariamente al sistema sanitario pubblico con diritto all'indennità di malattia (Krankengeld) o se sei assicurata tramite la Künstlersozialkasse, la cassa di previdenza sociale per gli artisti, puoi ricevere il Mutterschaftsgeld. Se hai un'assicurazione privata, generalmente non ne hai diritto, e una polizza privata con un'indennità giornaliera di malattia non è la stessa cosa. Verifica la tua situazione assicurativa specifica con largo anticipo rispetto al parto, perché in alcuni casi la tariffa applicata può essere modificata, ma non con breve preavviso e non retroattivamente.

Il contrappeso importante è che l'Elterngeld è disponibile anche per i lavoratori autonomi. Viene calcolato in modo diverso, utilizzando il profitto dell'ultimo anno fiscale completato anziché gli ultimi dodici mesi di stipendio, il che rende il periodo di riferimento qualcosa che a volte si può influenzare attraverso la contabilità. Quindi i lavoratori autonomi perdono i diritti al congedo e in gran parte perdono l'indennità di maternità, ma mantengono l'assegno parentale. Il nostro capitolo su lavoro freelance e autonomo copre gli obblighi circostanti e le regole sui benefici sono nel capitolo sui benefici per i figli e la famiglia.

In che modo la nazionalità e il permesso di soggiorno influiscono su questi diritti?

La protezione della maternità (Mutterschutz) e il diritto al congedo retribuito (Elternzeit) sono diritti del lavoro e non dipendono dalla nazionalità. Un lavoratore extracomunitario con un contratto a tempo determinato gode della stessa protezione della maternità di un collega tedesco e dello stesso diritto al congedo retribuito. Non è previsto alcun periodo di attesa, nessun requisito di cittadinanza e nessun periodo minimo di soggiorno. Questi diritti dipendono dall'essere un dipendente che lavora in Germania. La questione rilevante non è mai quale passaporto si possieda, ma se si abbia un rapporto di lavoro in Germania.

L'Elterngeld è diverso, e questo coglie di sorpresa le persone proprio perché il congedo e il denaro sembrano la stessa cosa. L'ammissibilità all'Elterngeld per i cittadini extracomunitari dipende dal tipo di permesso di soggiorno posseduto ai sensi dell'articolo 1(7) BEEG, e alcuni permessi danno diritto all'elterngeld mentre altri no. È del tutto possibile avere un diritto indiscutibile all'Elternzeit e nessun diritto all'Elterngeld, il che significa avere diritto a un congedo non retribuito e niente su cui vivere durante tale periodo. Controlla il tipo di permesso prima di pianificare il congedo. Le condizioni del permesso sono stabilite per esteso e verificate nel capitolo sui benefici per i figli e la famiglia.

Due ulteriori considerazioni pratiche. Il periodo di congedo parentale (Elternzeit) viene conteggiato nel sistema pensionistico pubblico come Kindererziehungszeiten, ovvero periodi dedicati alla cura dei figli, e questi periodi hanno un valore economico reale, ma devono essere richiesti alla Deutsche Rentenversicherung (l'assicurazione tedesca per l'affitto) e non vengono riconosciuti automaticamente. Inoltre, se state pensando di lasciare la Germania durante un lungo periodo di congedo parentale, fate attenzione: un'assenza prolungata può influire sia sul permesso di soggiorno che sul sussidio per la cura dei figli (Elterngeld), e le regole per ciascuno sono separate. Informatevi prima di prenotare un soggiorno di lunga durata.

Strumenti che ti aiutano a pianificare le ferie

Werkzeu.ge è una piattaforma basata su browser che offre strumenti per la burocrazia, le tasse e la compilazione di moduli in Germania, sviluppata da Cryon UG, la stessa azienda di WeLiveIn.de. Pertanto, si tratta di un consiglio interno e va valutata di conseguenza. È bilingue (tedesco e inglese) e ospitata in Germania. È in versione beta fino al 30 novembre 2026, quindi alcuni strumenti potrebbero essere incompleti. Il servizio prepara e genera documenti, ma non li invia mai per conto dell'utente alle autorità competenti e non costituisce in alcun modo consulenza legale. Nessuna delle informazioni prodotte modifica quanto stabilito dalla legge tedesca sull'imposta sul reddito (MuSchG) o dalla legge federale sull'imposta sul reddito (BEEG) in merito al vostro caso.

Due strumenti sono gratuiti e non richiedono un account. Elterngeld-Rechner modella il pagamento rispetto al tuo reddito, che è ciò di cui hai bisogno per vedere come un determinato piano di ferie si traduce in denaro e dove si colloca il divario tra le ferie e il pagamento. Formularamt Contiene moduli ufficiali federali, statali e comunali con un link alla fonte e la data di recupero per ciascuno, compilabili direttamente nel browser con i dati inseriti che rimangono sul dispositivo, e include, tra gli altri, i moduli per l'Elterngeld (assegno familiare). La versione gratuita contiene annunci pubblicitari.

Gli strumenti a pagamento meritano di essere nominati onestamente piuttosto che essere confusi tra loro. Ottimizzatore di durata è uno strumento Plus per elaborare come suddividere il congedo e i suoi periodi. Cronologia del Baby-Bürokratie, che sequenzia le registrazioni dovute dopo una nascita, e il Generatore di Geburtsanmeldung, che preparano la registrazione della nascita, sono anch'essi Plus. I prezzi cambiano durante e dopo la beta, quindi controlla il pagina dei prezzi attuali piuttosto che una cifra citata in un articolo. Non è una calcolatrice a decidere il tuo caso; lo fanno il tuo datore di lavoro, la tua assicurazione sanitaria e l'Elterngeldstelle (l'ente previdenziale irlandese).

Cosa fare dopo

Iniziate dalle date, perché tutto ciò che segue in questo capitolo si basa su di esse. Annotate la data prevista del parto, calcolate a ritroso sei settimane per l'inizio del congedo parentale obbligatorio (Mutterschutz) e sette settimane a partire da qualsiasi data di inizio del congedo per maternità (Elternzeit) abbiate in mente. Se il padre o l'altro genitore desidera assentarsi per il parto, è proprio questa scadenza di sette settimane che verrà persa, quindi segnatela subito sul calendario. Dopodiché, informate il vostro datore di lavoro della gravidanza, poiché quasi nessuna delle tutele previste dalla legge sarà valida finché non ne sarà a conoscenza.

Successivamente, risolvi le due questioni che determinano se il tuo piano è sostenibile. Verifica come sei assicurato, perché questo determina se il Mutterschaftsgeld (assegno per la maternità) proviene da un'assicurazione obbligatoria o come contributo una tantum di 210 euro, e verifica se il tuo permesso di soggiorno ti dà diritto all'Elterngeld (assegno per il congedo di maternità), perché il diritto al congedo non retribuito non serve a molto senza di esso. Calcola le tue finanze prima di impegnarti nella struttura del congedo e ricorda che il piano Elternzeit che registri per i primi due anni è vincolante.

Infine, assicuratevi di avere tutta la documentazione in ordine. Registrate l'Elternzeit su Textform con la prova del parto, conservate il certificato del datore di lavoro e, se siete padri non sposati, richiedete il riconoscimento della paternità (Vaterschaftsanerkennung) durante la gravidanza anziché dopo il parto. Se siete lavoratori autonomi, accettate fin da subito che la Mutterschutz e l'Elternzeit non sono disponibili per voi e pianificate in base all'Elterngeld e ai vostri contratti. E se venite licenziati durante la gravidanza o il congedo, agite entro pochi giorni anziché settimane: il termine di due settimane per la notifica previsto dalla legge MuSchG e il termine di tre settimane per contestare il licenziamento sono entrambi brevi e inflessibili.