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Cultura del lavoro in Germania

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Cultura del lavoro in Germania

Questo capitolo vi aiuterà a comprendere la cultura del lavoro in Germania analizzando ciò che effettivamente la determina: le strutture legali che regolano un impiego in Germania. La maggior parte dei consigli per gli stranieri si limita a descrivere i tratti della personalità, affermando che i tedeschi sono puntuali, diretti e formali. Questa affermazione non è molto utile e non corrisponde del tutto alla realtà. Un team di sviluppo software a Berlino, un'azienda di macchinari nel Baden-Württemberg, un ospedale a Lipsia e una banca internazionale a Francoforte si comportano in modo molto diverso l'uno dall'altro, e le differenze tra due datori di lavoro nella stessa città sono spesso maggiori di qualsiasi media nazionale.

Ciò che questi luoghi di lavoro hanno in comune è un quadro giuridico. La Germania garantisce ai dipendenti diritti collettivi che non hanno un vero equivalente negli Stati Uniti, nel Regno Unito, in India o nella maggior parte dell'Asia, e questi diritti plasmano la vita lavorativa quotidiana in modi che è facile non notare se nessuno li spiega. Il consiglio di fabbrica che deve essere consultato prima dell'assunzione, il contratto collettivo che stabilisce la retribuzione senza che il dipendente possa mai negoziarla, il limite a ciò che il responsabile può ordinare: questi sono gli elementi portanti. Una volta compresi, molti comportamenti altrimenti incomprensibili acquistano un senso.

Questo capitolo tratta quindi prima delle strutture e poi delle convenzioni. Laddove viene descritta una convenzione, essa viene descritta come una pratica osservata e variabile, non come un tratto distintivo nazionale, e il capitolo specifica chiaramente quando non è valida. Laddove qualcosa è regolato da una legge, viene fornito il testo della norma per consentirne la verifica.

La cultura del posto di lavoro in Germania non è una sola cultura

Prima di tutto, abbandonate l'idea che esista un unico modello di luogo di lavoro tedesco. La varietà è enorme e si articola su diversi fronti. Il settore è l'elemento più importante: una tipica azienda manifatturiera del Mittelstand, un'impresa a conduzione familiare di duecento persone che produce componenti per l'industria automobilistica, opera secondo procedure scritte, con una lunga anzianità di servizio e un indirizzo formale. Una startup finanziata da venture capital a Berlino o Monaco può operare interamente in inglese, utilizzare i nomi di battesimo fin dal primo minuto e non avere alcun consiglio di fabbrica. Entrambi sono luoghi di lavoro tedeschi assolutamente normali.

Le dimensioni contano quasi altrettanto, perché quasi ogni diritto collettivo descritto in questo capitolo è legato a una soglia di dipendenti. Un consiglio di fabbrica può essere eletto solo in un'azienda con almeno cinque dipendenti. La cogestione delle assunzioni si applica solo a partire da venti dipendenti. La rappresentanza a livello di consiglio di amministrazione inizia a partire da cinquecento dipendenti. Se lavorate per un'azienda di otto persone, la maggior parte di questo capitolo fornisce informazioni generali sul paese piuttosto che descrivere il vostro ufficio. Se invece lavorate per Siemens, Bosch o un ente pubblico, descrive nel dettaglio la vostra vita lavorativa.

Anche la regione e la proprietà contano. La copertura dei contratti collettivi è maggiore in Occidente che in Oriente e più elevata nel settore pubblico e industriale rispetto al commercio al dettaglio, all'ospitalità o al settore tecnologico. Una filiale tedesca di un'azienda americana spesso importa le abitudini della casa madre, a volte entrando in conflitto con la legge tedesca. Anche l'età della forza lavoro e il singolo manager sono importanti e, onestamente, il singolo manager potrebbe essere più importante di tutto il resto. Considerate tutto ciò che segue sul comportamento come un'ipotesi di partenza da verificare con le persone con cui lavorate realmente, non come una regola.

Il Betriebsrat è l'elemento che la maggior parte dei nuovi arrivati ​​fraintende.

La struttura più importante in un ambiente di lavoro tedesco è il Betriebsrat, il consiglio di fabbrica. I colleghi stranieri lo fraintendono spesso, presumendo che sia una sezione sindacale. Non lo è. Un Gewerkschaft, un sindacato, è un'organizzazione esterna a cui si aderisce volontariamente e a cui si pagano le quote, e che negozia i salari in un intero settore. Un Betriebsrat è un organo interno eletto dai lavoratori di un'azienda, indipendentemente dal fatto che siano iscritti a un sindacato o meno, e indipendentemente dal coinvolgimento di un sindacato. I due organi spesso collaborano e i sindacati sostengono le elezioni del consiglio di fabbrica, ma sono entità separate con basi giuridiche distinte.

Il Consiglio dei lavoratori (Betriebsrat) esiste ai sensi della legge Betriebsverfassungsgesetz, comunemente abbreviata in BetrVG. Ai sensi del paragrafo 1(1) della BetrVG, i consigli dei lavoratori vengono eletti in qualsiasi Betrieb, ovvero stabilimento o sito, piuttosto che nell'azienda nel suo complesso, che abbia normalmente almeno cinque dipendenti a tempo indeterminato aventi diritto di voto, di cui tre eleggibili a candidarsi. Si noti la parola "normalmente": si riferisce alla situazione abituale della forza lavoro, non al numero di dipendenti in un giorno specifico. Si noti inoltre che si tratta di un diritto, non di un obbligo. Nulla obbliga i lavoratori a eleggere un consiglio dei lavoratori, e gran parte dell'economia tedesca, in particolare le piccole imprese e le nuove aziende tecnologiche, non ne ha.

Ecco la parte che più ti riguarda personalmente e che quasi nessuno dice ai nuovi arrivati. Ai sensi del §7 della legge tedesca sul lavoro (BetrVG), ogni dipendente dell'azienda di età pari o superiore a sedici anni ha diritto di voto. Non ci sono requisiti di nazionalità, di residenza, di conoscenza della lingua tedesca né di periodo minimo di servizio. Puoi votare già dalla prima settimana, con la Carta Blu, anche senza parlare tedesco. Se sei un Leiharbeitnehmer, ovvero un lavoratore interinale assegnato all'azienda da un'agenzia interinale, hai diritto di voto anche tu dopo tre mesi di impiego. Ai sensi del §8 della legge tedesca sul lavoro (BetrVG), puoi candidarti alle elezioni una volta compiuti diciotto anni e dopo sei mesi di appartenenza all'azienda; il periodo di lavoro presso un'altra sede della stessa azienda o gruppo viene conteggiato ai fini di questi sei mesi. I dipendenti stranieri possono far parte, e di fatto fanno parte, dei consigli di fabbrica.

I membri non percepiscono alcuna retribuzione per il loro ruolo, nel senso che mantengono il loro normale lavoro e stipendio; l'attività si svolge durante l'orario lavorativo e il datore di lavoro si fa carico dei costi di gestione dell'organismo. Il consiglio si riunisce, tiene assemblee dei lavoratori (Betriebsversammlungen) e negozia con la direzione aziendale. I risultati di tale attività saranno discussi più avanti.

Come la cogestione influenza la cultura aziendale in Germania

Il vero potere del Betriebsrat è la Mitbestimmung, ovvero la cogestione, e nello specifico la formulazione di cui all'articolo 87 della legge tedesca sulle società di lavoro (Betriebsrat). Non si tratta di un diritto di essere consultati o di esprimere un parere. Sulle materie ivi elencate, il datore di lavoro non può agire in alcun modo senza l'accordo del consiglio di fabbrica. Se le due parti non riescono a raggiungere un accordo, l'articolo 87(2) della legge sulle società di lavoro deferisce la questione a un Einigungsstelle, un collegio arbitrale, la cui decisione sostituisce l'accordo. In altre parole, la direzione non può semplicemente attendere che il disaccordo si risolva e imporre la propria posizione.

§87(1) BetrVG è un elenco chiuso di quattordici materie e si apre con un'importante limitazione: il diritto sussiste solo laddove non vi sia già una legge o un contratto collettivo che regoli la materia. Gli elementi che incidono maggiormente sulla vita quotidiana sono le norme di condotta all'interno dell'azienda, l'inizio e la fine della giornata lavorativa e la distribuzione delle ore nei giorni feriali, le riduzioni o le estensioni temporanee dell'orario normale, le modalità e i tempi di pagamento dei salari, i principi di programmazione delle ferie, le misure di salute e sicurezza, la struttura dei sistemi retributivi e, dal 2021, la gestione del lavoro mobile svolto mediante tecnologie informatiche, ovvero la disposizione che disciplina il telelavoro.

Un aspetto merita un'attenzione particolare perché sorprende più di ogni altro chi proviene da contesti lavorativi anglosassoni. Ai sensi dell'articolo 87(1) n. 6 della legge tedesca sul lavoro (BetrVG), l'introduzione e l'utilizzo di apparecchiature tecniche destinate a monitorare il comportamento o le prestazioni dei dipendenti richiedono l'approvazione del consiglio di fabbrica. La giurisprudenza tedesca interpreta questa norma in modo molto ampio, applicandola a qualsiasi tipo di software ordinario che produca dati sui singoli individui. Questo è uno dei motivi principali per cui un datore di lavoro tedesco può impiegare mesi per implementare uno strumento che la sede centrale si aspetta di rendere operativo in una settimana, e perché i sistemi di monitoraggio della produttività, comuni altrove, sono spesso del tutto assenti in Germania. Non si tratta di lentezza da parte del reparto IT, ma di un diritto di veto.

Ciò significa in pratica che molte delle norme che regolano la tua giornata lavorativa non sono affatto contenute nel tuo contratto. Sono contenute in un Betriebsvereinbarung, un accordo aziendale tra il datore di lavoro e il consiglio di fabbrica. Ai sensi del §77(4) BetrVG, tali norme si applicano direttamente e obbligatoriamente a te, indipendentemente dal fatto che tu le abbia lette o accettate, e non puoi rinunciare ai diritti derivanti da esse senza il consenso del consiglio di fabbrica. Ai sensi del §77(2) BetrVG, tali norme devono essere redatte per iscritto e affisse in un luogo accessibile sul posto di lavoro. Richiedile. La normativa sull'orario di lavoro, i limiti giornalieri, le pause e il riposo di undici ore, sono trattati nel nostro capitolo su equilibrio tra vita professionale e vita privata in Germaniae vale la pena leggerlo insieme a questo, perché la legge stabilisce i requisiti minimi e l'accordo aziendale spesso li prevede meglio.

Assunzioni, trasferimenti e licenziamenti passano al vaglio del consiglio di fabbrica.

Altre due disposizioni spiegano gran parte di ciò che a seconda del punto di vista si percepisce come una lentezza insolita o una protezione fuori dal comune.

Ai sensi del §99 della legge tedesca sul lavoro (BetrVG), in un'azienda che normalmente ha più di venti dipendenti aventi diritto di voto, il datore di lavoro deve informare il consiglio di fabbrica prima di ogni assunzione, inquadramento, riclassificazione e trasferimento, deve mostrargli i documenti relativi alla domanda e deve ottenere il suo consenso. Si noti il ​​cambiamento di soglia: il §1 si riferisce al Betrieb, ovvero il sito, mentre il §99 si riferisce all'Unternehmen, ovvero l'azienda. Il consiglio di fabbrica può negare il consenso per sei motivi elencati, tra cui la violazione di una legge, di un contratto collettivo o di un accordo aziendale, il danno ingiustificato arrecato al personale esistente o la mancata pubblicazione di un bando di concorso interno previsto dal §93 della legge tedesca sul lavoro. Vale la pena menzionare uno di questi motivi: il §99(2) n. 6 della legge tedesca sul lavoro consente al consiglio di negare il consenso qualora vi siano fondati timori che la persona possa turbare la pace sul luogo di lavoro attraverso una condotta illecita o una grave violazione dei principi del §75, comprese espressamente attività razziste o xenofobe. Il rifiuto deve essere comunicato per iscritto entro una settimana, e il silenzio equivale a consenso. In caso di rifiuto da parte del consiglio comunale, il datore di lavoro può chiedere al tribunale del lavoro di sostituire il proprio consenso con quello del datore di lavoro.

Ecco perché la tua assunzione potrebbe aver richiesto più tempo del previsto e perché un trasferimento interno, desiderato sia da te che dal tuo responsabile, potrebbe ancora bloccarsi. Si tratta inoltre di una vera e propria tutela: lo stesso meccanismo impedisce che un collega venga trasferito silenziosamente a una posizione meno vantaggiosa senza che nessuno effettui verifiche.

Ai sensi del §102 BetrVG, il consiglio di fabbrica deve essere ascoltato prima di ogni licenziamento e il datore di lavoro deve fornirgli le motivazioni. La frase che segue è una delle più forti nel diritto del lavoro tedesco: un licenziamento emesso senza aver ascoltato il consiglio di fabbrica è invalido. Non impugnabile, non ingiusto, ma nullo. Il consiglio ha una settimana di tempo per sollevare obiezioni a un licenziamento ordinario e tre giorni per un licenziamento straordinario. Se solleva formalmente un'obiezione per uno dei cinque motivi di cui al §102(3) BetrVG e avete presentato un ricorso ai sensi della legge tedesca sulla protezione dei lavoratori (Kündigungsschutzgesetz), il §102(5) BetrVG vi consente di richiedere la continuazione del rapporto di lavoro alle stesse condizioni fino alla decisione definitiva del caso. La tutela contro il licenziamento, compreso il termine di tre settimane che è decisivo, rientra nel nostro capitolo su Contratti di lavoro e diritti in Germaniae questo capitolo volutamente non lo ripete.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung e il tuo contratto

I nuovi assunti spesso presumono che il loro stipendio e le loro condizioni di lavoro siano stati stabiliti tramite negoziazione con il datore di lavoro. Spesso non è così, e comprendere la gerarchia aziendale permette di individuare le condizioni reali.

Al vertice c'è la legge, che nessuno può eludere. Al di sotto si trova il Tarifvertrag, il contratto collettivo negoziato tra un sindacato e un singolo datore di lavoro o un'associazione di datori di lavoro per un intero settore o regione. Al di sotto di questo si trova il Betriebsvereinbarung, l'accordo aziendale descritto in precedenza. In fondo si trova il vostro Arbeitsvertrag individuale, il vostro contratto di lavoro. Ai sensi del §4(1) TVG, della legge sui contratti collettivi, le norme di un contratto collettivo si applicano direttamente e obbligatoriamente, esattamente come una legge, a coloro che ne sono vincolati.

La regola che fa sì che questo sistema funzioni a vostro favore è il Günstigkeitsprinzip, il principio di convenienza, di cui al §4(3) della legge tedesca sui contratti collettivi (TVG). Un accordo diverso è consentito solo se il contratto collettivo stesso lo permette, attraverso quella che viene definita una clausola di apertura (Öffnungsklausel), oppure se la deroga è più favorevole al dipendente. Quindi il vostro contratto può garantirvi più di quanto previsto dal contratto collettivo, e in tal caso il vostro contratto prevale. Il vostro contratto non può garantirvi meno. Se avete negoziato trenta giorni di ferie e il contratto ne prevede trentadue, ne avrete trentadue. Questo è anche il motivo per cui il §4(4) della TVG vi impedisce di rinunciare ai diritti collettivi maturati al di fuori di un accordo approvato, e perché i termini per rivendicarli possono essere stabiliti solo nel contratto stesso.

C'è un aspetto che confonde molte persone. Ai sensi del §3(1) della legge tedesca sul lavoro (TVG), un contratto collettivo vincola i membri delle parti contraenti. In senso stretto, ciò significa che il datore di lavoro deve essere parte contraente o appartenere all'associazione dei datori di lavoro e il dipendente deve essere iscritto al sindacato. Un dipendente che non è iscritto a nessun sindacato non è personalmente vincolato e non ha alcun diritto diretto in base al contratto. In pratica, la maggior parte dei datori di lavoro soggetti alla legge applica comunque il contratto a tutti, di solito tramite una clausola di riferimento (Bezugnahmeklausel), una clausola inserita nel contratto individuale che stabilisce l'applicabilità del relativo Tarifvertrag. I datori di lavoro agiscono in questo modo in parte per evitare di fornire ai dipendenti un incentivo economico per iscriversi al sindacato. Separatamente, ai sensi del §5 della TVG, il Ministero federale del Lavoro può dichiarare un contratto "allgemeinverbindlich", ovvero vincolante in generale, estendendolo a tutti i soggetti interessati, indipendentemente dall'iscrizione al sindacato.

Un limite importante da conoscere è che spiega perché a volte il consiglio di fabbrica afferma che una determinata materia non rientra nelle sue competenze. Ai sensi del §77(3) della legge tedesca sui contratti collettivi di lavoro (BetrVG), la retribuzione e le condizioni di lavoro regolate, o abitualmente regolate, da un contratto collettivo non possono essere disciplinate da un contratto aziendale, a meno che quest'ultimo non preveda espressamente disposizioni supplementari. Il consiglio di fabbrica non può negoziare la tua scala salariale se questa è disciplinata da un contratto di settore.

Cosa fare con questo: cerca nel tuo contratto una clausola di riferimento che nomini un Tarifvertrag, chiedi al tuo consiglio di fabbrica o alle risorse umane quale accordo si applica a te e chiedi di vederlo, e chiedi gli accordi di lavoro in vigore. La copertura in tutta la Germania è parziale ed è in declino da decenni, quindi non dare per scontato di essere coperto. Il ministero federale del lavoro mantiene un Registro delle tariffe di accordi collettivi e un elenco separato di quelli dichiarato generalmente vincolante, entrambi in tedesco.

Cosa potrebbe effettivamente chiederti di fare il tuo datore di lavoro

Nel diritto anglosassone, il principio del lavoro tende a essere che il datore di lavoro può chiedere al dipendente di svolgere più o meno qualsiasi mansione ragionevolmente consentita dalla legge. Il diritto tedesco parte da un presupposto simile, ma impone un limite concreto e giuridicamente vincolante, ed è importante conoscere tale limite.

L'articolo 106 della Gewerbeordnung, la legge sulla regolamentazione del lavoro, conferisce al datore di lavoro il Weisungsrecht, ovvero il diritto di impartire istruzioni. Ciò consente al datore di lavoro di determinare più precisamente il contenuto, il luogo e l'orario del lavoro del dipendente, nonché l'ordine e la condotta dei dipendenti all'interno dell'azienda. Tuttavia, tale disposizione presenta due limitazioni. La prima: si applica solo nella misura in cui tali condizioni di lavoro non siano già stabilite dal contratto di lavoro, da un accordo aziendale, da un contratto collettivo applicabile o da una legge. Qualsiasi accordo già definito a un livello superiore non è soggetto a tale limitazione. La seconda: il datore di lavoro deve esercitare tale discrezionalità secondo un principio di equità, che richiede un effettivo bilanciamento degli interessi del datore di lavoro con quelli del dipendente. Una terza disposizione impone al datore di lavoro di tenere conto delle disabilità del dipendente nell'esercizio di tale potere.

Billiges Ermessen non è un'etichetta. Un'istruzione che non supera il test non è vincolante e i tribunali del lavoro possono annullarla su questa base. Questa è la disposizione alla base delle controversie relative al trasferimento in un'altra città, all'assegnazione di mansioni ben al di fuori del proprio ruolo o alla riorganizzazione dell'orario di lavoro. È anche il motivo per cui un contratto ben redatto che indichi il luogo di lavoro è prezioso, mentre un contratto vago che consenta al datore di lavoro di mandarti ovunque non lo è. Gli aspetti tecnici di ciò che il tuo contratto può e non può contenere sono trattati nel nostro capitolo su Contratti di lavoro e diritti in Germania.

Mitbestimmung nella sala del consiglio

La cogestione a livello di consiglio di amministrazione è davvero insolita a livello internazionale e merita un paragrafo dedicato, compresi i suoi limiti.

Le società pubbliche e le grandi aziende private tedesche hanno un consiglio di amministrazione a due livelli: un Vorstand o Geschäftsführung che gestisce l'azienda e un Aufsichtsrat, un consiglio di sorveglianza, che la nomina e la controlla. I dipendenti occupano dei seggi in questo consiglio di sorveglianza. Ai sensi del §1 della legge sulle società per azioni (Drittelbeteiligungsgesetz), nelle società per azioni, società a responsabilità limitata, cooperative o simili con normalmente più di cinquecento dipendenti, un terzo dei seggi del consiglio di sorveglianza è riservato ai rappresentanti dei dipendenti. Ai sensi del §1 della legge sulle società sindacali (Mitbestimmungsgesetz), per le aziende con più di duemila dipendenti si applica un regime più rigoroso, e ai sensi del §7 della legge sulle società sindacali (MitbestG) il consiglio è composto da un numero uguale di rappresentanti degli azionisti e dei dipendenti: sei e sei, otto e otto, o dieci e dieci a seconda delle dimensioni, con una quota fissa di seggi riservata ai rappresentanti sindacali.

Ora, una precisazione onesta, perché la parità di seggi viene spesso confusa con la parità di potere. Ai sensi del §27 della legge tedesca sulle società di gestione patrimoniale (MitbestG), se il presidente non può essere eletto con una maggioranza di due terzi, i soci azionisti eleggono il presidente e i soci dipendenti eleggono il vicepresidente. E ai sensi del §29(2) della stessa legge, in caso di parità di voti e di ulteriore parità al voto di conferma, il presidente ha due voti, mentre il vicepresidente non ne ha mai. Poiché in pratica il presidente proviene dalla parte degli azionisti, il capitale conserva l'ultima parola in caso di stallo. Quindi non si tratta di controllo operaio. È una struttura che garantisce ai dipendenti informazioni, voce e un posto al tavolo dove si discute di strategia, il che è ancora ben lontano da ciò che la maggior parte dei paesi offre. Entrambe le leggi escludono le imprese con finalità politiche, confessionali, caritatevoli, educative, scientifiche, artistiche o giornalistiche, nonché le comunità religiose.

Sie, du e titoli: convenzione, non legge

In tedesco ci sono due parole per "tu". Sie è la forma di cortesia, du quella informale. Si tratta di una convenzione, non di una legge, e nessuna norma impone quale usare. Generalmente, nella maggior parte degli ambienti di lavoro, al di fuori del settore tecnologico, si inizia con Sie seguito da Herr o Frau e dal cognome, e si mantiene questa forma finché non viene proposto diversamente.

È importante conoscere le convenzioni relative al passaggio al "du" perché rappresentano una vera e propria trappola per chi parla inglese, che tende a usare l'informalità come segnale di cordialità. Il passaggio al "du", o "du-Angebot", viene convenzionalmente proposto dalla persona con maggiore anzianità, o dalla persona più anziana in caso di pari grado, e viene offerto piuttosto che dato per scontato. Accettare è normale; si può rifiutare educatamente, ma raramente ne vale la pena. Offrire il "du" a una persona di rango superiore può essere percepito come presuntuoso in un'azienda tradizionale, sebbene in molti altri contesti lavorativi nessuno se ne accorgerebbe. I titoli accademici seguono una logica simile: "Dr." e "Prof." sono più usati in Germania che nella maggior parte dei paesi anglofoni, in particolare in ambito legale, medico, accademico e nelle aziende più consolidate, soprattutto nella scrittura e nelle presentazioni. Un dottorato può comparire nella firma di un'e-mail e persino sul passaporto.

La variabilità in questo caso è notevole e va tenuta in grande considerazione. Gran parte del settore tecnologico tedesco, la maggior parte delle startup, molte aziende internazionali e una buona parte del mondo creativo e delle ONG utilizzano il "du" fin dal primo giorno, spesso in inglese, e troverebbero l'uso del "Sie" tra colleghi rigido o leggermente comico. Alcune grandi aziende hanno formalmente adottato il "du" per tutta l'organizzazione. Al contrario, un'azienda metalmeccanica sveva, un ente pubblico, una banca o un ospedale potrebbero attenersi rigorosamente al "Sie", e usare il "du" con un capo senza invito non passerebbe inosservato. Età, regione, settore e individuo sono tutti fattori che si influenzano a vicenda.

La regola pratica è semplice: iniziate con Sie, ascoltate cosa usano i colleghi tra di loro e con voi, e seguite la convenzione locale piuttosto che un manuale. Se qualcuno propone du, accettatelo e usatelo. Se sbagliate, nessuno ve la farà pagare, e questo conta molto meno di quanto suggerisca internet. Una nota strutturale: poiché il §87(1) Nr. 1 BetrVG disciplina le norme di condotta all'interno dello stabilimento, un'azienda che desidera imporre una convenzione di saluto come regola potrebbe aver bisogno dell'accordo del consiglio di fabbrica per farlo. Le forme di saluto nei colloqui sono trattate specificamente nel nostro capitolo su Tecniche di colloquio di lavoro in Germaniae la più ampia questione Sie e du al di fuori del lavoro nel nostro capitolo su adattamento culturale iniziale.

Feedback e franchezza, descritti con onestà

Questa è la parte dell'argomento in cui i consigli per gli stranieri più spesso sfociano in stereotipi etnici, quindi facciamo attenzione a ciò che viene effettivamente affermato.

Molti anglofoni riferiscono che la critica, e si tratta di un'osservazione sulle norme comunicative piuttosto che sulle persone, negli ambienti di lavoro tedeschi viene spesso espressa senza la delicatezza che l'inglese britannico o americano solitamente la accompagna. Un collega tedesco potrebbe dire che un approccio non funzionerà, intendendo proprio questo, senza alcuna implicazione nei tuoi confronti e senza alcuna intenzione ostile. Le convenzioni professionali della lingua inglese spesso codificano la critica indirettamente, attraverso frasi come "Mi chiedo se potremmo considerare" o "Questo è fantastico, solo qualche piccolo appunto", dove l'attenuazione veicola parte del messaggio. Chi è abituato a questa convenzione può interpretare un'affermazione non attenuata come rabbia o disprezzo. Chi non lo è, invece, può interpretare la versione attenuata come approvazione e non cogliere il fatto che gli si stava chiedendo di ricominciare da capo.

La difficoltà sta quindi nella discrepanza tra due convenzioni, e si manifesta in entrambe le direzioni. Non si tratta di una questione di maleducazione e di cortesia tra le parti, né tantomeno di un tratto caratteriale nazionale. Un utile punto di vista è che la critica è generalmente rivolta al lavoro piuttosto che alla persona, e di solito non è un segnale riguardante la relazione. Qualcuno può dissentire nettamente dalla tua proposta durante una riunione e poi pranzare con te senza alcun problema, perché in quel contesto non è successo nulla di personale. Se si proviene da un ambiente lavorativo in cui il disaccordo pubblico è un evento che influenza le relazioni, ci vuole un vero e proprio periodo di adattamento, e sentirsi dire di "non prenderla sul personale" non fa che aumentare il fastidio. Però, con il tempo, diventa più facile.

Due oneste avvertenze. Primo, tutto ciò varia enormemente da persona a persona, da team a datore di lavoro, e molti manager tedeschi tendono a evitare i conflitti, sono vaghi o diplomatici. Non usate le convenzioni nazionali per prevedere il comportamento di un individuo. Secondo, e cosa più importante, la convenzione della franchezza non giustifica tutto. La maleducazione esiste in Germania come ovunque, e un comportamento che ti prende di mira per quello che sei piuttosto che per quello che hai fatto non è uno stile comunicativo. Questa distinzione è l'argomento principale del resto del capitolo.

Riunioni, puntualità ed e-mail

Alcune convenzioni concrete, offerte come prassi piuttosto che come regole, e che variano a seconda del datore di lavoro.

In molti ambienti di lavoro tedeschi, le riunioni seguono un'agenda prestabilita, iniziano e terminano all'orario previsto. Considerate l'orario stabilito come il momento di inizio effettivo, non come il momento del vostro arrivo, e cercate di essere presenti con qualche minuto di anticipo. In caso di ritardo, un breve messaggio in anticipo di solito risolve completamente la situazione; arrivare in ritardo senza preavviso è ciò che viene notato. Ci si aspetta che abbiate letto quanto è stato distribuito e che possiate dare il vostro contributo in merito alla vostra area di competenza, e che le decisioni prese vengano poi effettivamente implementate. Essere visibilmente impreparati è percepito peggio che esprimere disaccordo. Nessuna di queste regole è universale: molte riunioni in Germania iniziano in ritardo e si protraggono senza una direzione precisa, e le abitudini del settore tecnologico sono sostanzialmente le stesse di quelle del settore tecnologico in generale.

La comunicazione scritta è l'ambito in cui anche una piccola quantità di apprendimento si rivela più efficace, perché le email commerciali tedesche mantengono un registro formale più a lungo rispetto all'inglese. Una prima email indirizzata a qualcuno che si chiama "Sie" inizia convenzionalmente con "Sehr geehrte Frau Schmidt" o "Sehr geehrter Herr Müller" e, quando non si conosce il nome, con "Sehr geehrte Damen und Herren,". L'ortografia tedesca prevede una virgola dopo il saluto e l'inizio della riga successiva con una lettera minuscola, a meno che la prima parola non sia un nome proprio o un sostantivo. La formula di chiusura formale standard è "Mit freundlichen Grüßen", seguita dal proprio nome completo. Con il tempo, "Viele Grüße" o "Beste Grüße" diventano normali, e con i colleghi che si chiamano "du", "Hallo Anna" è del tutto normale. L'abbreviazione "MfG" esiste, ma per alcuni lettori può sembrare brusca, quindi è meglio evitarla quando si è alle prime armi. Nell'oggetto dell'email, fornite una descrizione concreta del problema, anziché una sola parola.

Due piccole abitudini che vale la pena adottare. Le email tendono ad essere più brevi e concise rispetto alla norma americana, e un messaggio che va dritto al punto viene percepito come premuroso piuttosto che brusco. Inoltre, un messaggio interno con una risposta oggettiva e senza convenevoli di solito non è considerato un affronto; si tratta della stessa convenzione di cui abbiamo parlato prima, applicata alla scrittura.

Discriminazione sul lavoro e la scadenza entro cui è possibile presentare un reclamo.

La discriminazione nei luoghi di lavoro in Germania è reale, è documentata e fingere il contrario non vi aiuterebbe. La Germania vi offre una serie specifica di procedure legali con termini precisi, e questi termini sono talmente brevi che le persone perdono la possibilità di presentare reclami validi semplicemente per non esserne a conoscenza. Questa sezione è la più importante dal punto di vista pratico di questo capitolo.

Lo strumento principale è l'Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, la legge generale sulla parità di trattamento, o AGG. Il suo §1 stabilisce un elenco chiuso di motivi protetti: razza, origine etnica, sesso, religione, credo, disabilità, età e identità sessuale. Chiuso significa proprio questo. La nazionalità non è inclusa nell'elenco in quanto tale e raggiunge l'AGG solo attraverso l'origine etnica; anche lo stato civile e l'appartenenza sindacale non vi sono inclusi. La loro protezione, laddove esiste, proviene da altre fonti piuttosto che da questa legge, quindi non presumete che l'AGG copra ogni ingiustizia che vi capita. Nota anche §2(4) AGG: i licenziamenti sono regolati esclusivamente dalla legge generale e speciale sulla protezione dai licenziamenti piuttosto che direttamente dall'AGG, il che è un altro motivo per leggere il nostro capitolo su Contratti di lavoro e diritti in Germania se questa è la tua situazione.

Nell'ambito della sua portata, la Legge Generale Antidiscriminatoria (AGG) è molto rigorosa. L'articolo 7 dell'AGG vieta di discriminare i dipendenti sulla base di uno dei motivi elencati, e si applica anche quando chi commette la discriminazione si limita a presumere la sussistenza di tale motivo; pertanto, chi discrimina per una religione che non professa è comunque soggetto alla legge. L'articolo 7(3) dell'AGG rende tale condotta una violazione degli obblighi contrattuali. L'articolo 12 dell'AGG obbliga il datore di lavoro ad adottare misure preventive, ad agire contro i dipendenti che discriminano, tramite richiami, riassegnazione, trasferimento o licenziamento, e a tutelare i dipendenti da terzi, come clienti e fornitori. L'articolo 12(5) dell'AGG impone al datore di lavoro di pubblicare la Legge Generale Antidiscriminatoria stessa, l'articolo 61b della Legge sul Tribunale del Lavoro e le informazioni sull'organismo responsabile dei reclami, su una bacheca o tramite la consueta intranet aziendale. Si tratta di un elemento concreto che potete verificare questa settimana, e la sua assenza è un segnale significativo.

L'articolo 22 dell'AGG (Legge Generale sulla Tutela dei Consumatori) contiene la disposizione che rende le rivendicazioni accoglibili. Se si dimostra l'esistenza di "Indizien", ovvero indizi che suggeriscono una discriminazione basata su uno dei motivi elencati, l'onere della prova si sposta sul datore di lavoro, che deve dimostrare che non si è verificata alcuna violazione. Non è necessario provare la discriminazione in modo diretto; è sufficiente fornire indizi fattuali sufficienti a spostare l'onere della prova. Ecco perché appunti contemporanei, date precise, email salvate e testimoni nominati sono così importanti. Annotate gli eventi quando accadono, non mesi dopo.

Ora passiamo alle scadenze, che sono il motivo per cui esiste questa sezione. Ai sensi del §15 AGG è possibile richiedere un risarcimento per danni patrimoniali e, ai sensi del §15(2), un indennizzo in denaro per danni non patrimoniali. Ma il §15(4) AGG richiede che la richiesta venga presentata per iscritto entro due mesi. Due mesi. Il termine inizia a decorrere dal momento in cui si riceve il rifiuto, se la discriminazione riguarda una candidatura o una decisione di promozione, altrimenti dal momento in cui si viene a conoscenza dello svantaggio. Un contratto collettivo può stabilire un termine diverso, il che è un ulteriore motivo per verificare se si applica al proprio caso. Poi il §61b(1) dell'Arbeitsgerichtsgesetz aggiunge una seconda scadenza che quasi tutti non rispettano: una volta presentata la richiesta per iscritto, si hanno tre mesi per intentare effettivamente causa presso l'Arbeitsgericht, il tribunale del lavoro. Se si manca uno dei due termini, la richiesta decade, indipendentemente dal suo fondamento. Due limiti onesti: §15(2) AGG limita il risarcimento a tre mesi di stipendio nel caso in cui non saresti stato assunto nemmeno in un processo equo, e §15(6) AGG significa che un reclamo accolto non obbliga il datore di lavoro ad assumerti o promuoverti.

Prima di ricorrere al contenzioso, esistono vie interne, che vale la pena utilizzare. L'articolo 13 della legge tedesca sul lavoro (AGG) vi dà il diritto di presentare un reclamo all'organo competente, il quale deve esaminarlo e comunicarvi l'esito. L'articolo 84 della legge federale sul lavoro (BetrVG) conferisce a ogni dipendente un diritto più ampio di presentare reclamo in caso di svantaggio o trattamento ingiusto, consente espressamente di farsi assistere da un membro del consiglio di fabbrica per supporto o mediazione e stabilisce, all'articolo 84(3), che non può derivare alcun pregiudizio dall'aver presentato il reclamo. Ai sensi dell'articolo 85 della legge federale sul lavoro (BetrVG), il consiglio di fabbrica si fa carico del reclamo e si impegna per ottenere una soluzione, e può rivolgersi all'Einigungsstelle (Tribunale per le controversie) in caso di disaccordo con il datore di lavoro, ma non quando il reclamo riguarda un diritto legale diretto, che deve essere trattato in tribunale. Tenete presente che l'utilizzo di una via interna non sospende il termine di due mesi, quindi presentate il reclamo scritto in parallelo se la scadenza è imminente.

L'articolo 14 della legge tedesca sul lavoro (AGG) merita una menzione, con un avvertimento. Qualora un datore di lavoro non adotti misure, o adotti misure manifestamente inadeguate, contro le molestie o le molestie sessuali, i dipendenti interessati possono interrompere il lavoro senza perdita di retribuzione, nella misura in cui ciò sia necessario per la loro tutela. Si tratta di un diritto reale e importante. È anche facile fraintenderlo, e un tribunale che non concordi con la vostra valutazione lo considererà come un rifiuto di lavorare. Chiedete consiglio a un legale prima di farvi affidamento.

Due disposizioni scritte pensando a te

Due aspetti strutturali sono particolarmente rilevanti per i dipendenti stranieri e non vengono quasi mai menzionati nelle guide sulla cultura del lavoro in Germania.

Il primo è il §75(1) BetrVG, che obbliga il datore di lavoro e il consiglio di fabbrica insieme a garantire che tutti nello stabilimento siano trattati secondo i principi di legge ed equità, e in particolare che nessuno sia svantaggiato a causa della sua razza, origine etnica, discendenza o altra origine, nazionalità, religione o credo, disabilità, età, attività politica o sindacale, sesso o identità sessuale. Confrontate questo elenco con quello dell'AGG. È più ampio. Include espressamente la nazionalità, che l'AGG non include, e l'attività politica e sindacale, che l'AGG non include. Viene applicato in modo diverso, attraverso lo statuto aziendale piuttosto che attraverso una richiesta di risarcimento danni, ma laddove esista un consiglio di fabbrica, vi fornisce un argomento che l'AGG non ha.

Il secondo punto è il §80(1) n. 7 della legge tedesca sul lavoro (BetrVG), che impone al consiglio di fabbrica l'obbligo legale di promuovere l'integrazione dei lavoratori stranieri e la comprensione reciproca con i lavoratori tedeschi, nonché di adottare misure contro il razzismo e la xenofobia sul luogo di lavoro. Non si tratta di una dichiarazione d'intenti scritta per un opuscolo sulla diversità, ma di una disposizione di legge. Se vi trovate ad affrontare un problema di questo tipo, il vostro consiglio di fabbrica non vi sta facendo un favore occupandosene, ma sta semplicemente svolgendo il proprio lavoro. Il §80(1) n. 1 della BetrVG lo obbliga inoltre a vigilare sull'effettiva applicazione delle leggi, dei contratti collettivi e degli accordi aziendali a beneficio dei dipendenti, mentre il §80(1) n. 3 lo obbliga ad accogliere i suggerimenti dei dipendenti e a riferire sui risultati.

Offre anche l'Antidiskriminierungsstelle des Bundes, l'Agenzia federale antidiscriminazione consulenza gratuita e riservata, con informazioni disponibili in inglese. Non può rappresentarti in tribunale, ma può spiegarti le opzioni a tua disposizione, e contattarlo tempestivamente non costa nulla.

Se non esiste un consiglio di fabbrica

In molti luoghi di lavoro tedeschi non esiste un Betriebsrat (organismo di rappresentanza sindacale). Spesso non è previsto nelle start-up, di solito nelle piccole imprese, e alcuni datori di lavoro preferiscono che sia così. Se questa è la vostra situazione, la maggior parte dei meccanismi di tutela collettiva descritti in questo capitolo non si applica al vostro caso, ed è meglio esserne consapevoli piuttosto che presumere una protezione che non avete.

La legge tedesca sul lavoro (BetrVG) prevede una procedura per la creazione di un consiglio di fabbrica, più accessibile di quanto si pensi. Ai sensi dell'articolo 17 della BetrVG, qualora un'azienda soddisfi i requisiti dell'articolo 1 ma non disponga di un consiglio di fabbrica, un'assemblea dei lavoratori (Betriebsversammlung) elegge un comitato elettorale (Wahlvorstand) a maggioranza dei presenti. Ai sensi dell'articolo 17(3) della BetrVG, tre dipendenti aventi diritto di voto, o un sindacato rappresentato nell'azienda, possono convocare tale assemblea e proporre la composizione del comitato elettorale. Qualora non si tenga alcuna assemblea nonostante l'invito, o non venga eletto alcun comitato elettorale, l'articolo 17(4) della BetrVG consente al Tribunale del lavoro (Arbeitsgericht) di nominarne uno su richiesta di almeno tre dipendenti o del suddetto sindacato. Una volta costituito il comitato elettorale, si procede alle elezioni.

La legge tutela coloro che avviano questo processo, ed è importante sapere in che modo. Ai sensi dell'articolo 15(3a) della legge sulla protezione dei lavoratori (Kündigungsschutzgesetz), il dipendente che emette l'invito a tale assemblea ai sensi dell'articolo 17(3) della legge sulla protezione dei lavoratori (BetrVG), o che presenta ricorso al tribunale del lavoro ai sensi dell'articolo 17(4) della stessa legge, non può essere licenziato dal momento dell'invito o della presentazione del ricorso fino alla proclamazione dei risultati elettorali, salvo per giusta causa. Tale tutela si estende ai primi sei dipendenti indicati nell'invito e ai primi tre indicati nel ricorso, pertanto chi firma e in quale ordine è effettivamente rilevante. I membri della commissione elettorale e i candidati alle elezioni sono tutelati ai sensi dell'articolo 15(3) della legge sulla protezione dei lavoratori (KSchG) dalla nomina o dalla designazione fino alla proclamazione dei risultati e per sei mesi successivi. I membri eletti sono tutelati ai sensi del §15(1) KSchG durante il loro mandato e per un anno successivo, e possono essere rimossi solo per giusta causa con il consenso del consiglio di fabbrica ai sensi del §103 BetrVG o con una sentenza del tribunale che lo sostituisca.

Oltre a ciò, il §119(1) BetrVG rende reato penale ostacolare le elezioni del consiglio di fabbrica o influenzarle infliggendo o minacciando svantaggi o concedendo o promettendo vantaggi, punibile con una multa o fino a un anno di reclusione. Una precisazione realistica: ai sensi del §119(2) BetrVG il reato viene perseguito solo su richiesta di uno degli organi ivi elencati, come il consiglio di fabbrica, la commissione elettorale, il datore di lavoro o un sindacato rappresentato nell'azienda, quindi non è qualcosa che lo Stato persegue di propria iniziativa.

Anche con tutto ciò che è previsto sulla carta, il processo non è sempre agevole e a volte i datori di lavoro vi oppongono resistenza. Se state valutando questa opzione, parlate prima con il sindacato di settore di riferimento, che siate iscritti o meno: loro lo fanno abitualmente e conoscono la procedura. Tenete presente che in una piccola impresa senza consiglio dei dipendenti, le vostre tutele derivano dal contratto, dalla legge e dalla legge federale sull'occupazione (AGG), piuttosto che dalle strutture collettive descritte in questo capitolo.

Cosa fare dopo

Iniziate scoprendo cosa disciplina effettivamente il vostro lavoro, perché probabilmente non lo sapete ancora e ci vorrà un pomeriggio. Leggete il vostro contratto e cercate una clausola di riferimento che nomini un Tarifvertrag (contratto a termine). Chiedete alle Risorse Umane o al vostro consiglio di fabbrica quali contratti collettivi e accordi aziendali si applicano al vostro caso e chiedete di poterli visionare, ricordando che, ai sensi del §77(2) della legge tedesca sulle aziende (BetrVG), gli accordi aziendali devono comunque essere affissi sul luogo di lavoro. Scoprite se la vostra azienda ha un consiglio di amministrazione (Betriebsrat) e chi ne fa parte. Cercate l'affissione, ai sensi del §12(5) della legge tedesca sulla parità di trattamento (AGG), della normativa sulla parità di trattamento e dell'organismo di gestione dei reclami, sulla bacheca o sulla intranet. Questi quattro elementi vi diranno molto di più sulla vostra vita lavorativa di qualsiasi consiglio generale sugli atteggiamenti dei tedeschi.

Quindi, prendete le convenzioni con leggerezza e le scadenze con serietà. Usate "Sie" finché non vi viene offerto "du", mantenete un tono formale nelle prime email, arrivate puntuali e, in generale, osservate cosa fanno realmente le persone intorno a voi, piuttosto che ciò che una guida vi ha detto che fanno i tedeschi. Vi adatterete allo stile di comunicazione più velocemente di quanto pensiate, e il luogo di lavoro specifico in cui vi trovate sarà molto più importante del Paese. Se però qualcosa va davvero storto, i tempi sono stretti: due mesi per iscritto ai sensi del §15(4) AGG, poi tre mesi per presentare ricorso ai sensi del §61b ArbGG, e altre tre settimane in caso di licenziamento. Annotate l'accaduto, con le date, il giorno stesso in cui si verifica.

Infine, usate le strutture invece di aspettare che si accorgano di voi. Un membro del consiglio dei lavoratori può accompagnarvi a un reclamo ai sensi del §84 BetrVG, e occuparsi di problemi esattamente di questo tipo è ciò che il §80(1) Nr. 7 BetrVG mette sulla loro scrivania. Da lì, leggete il nostro capitolo su Contratti di lavoro e diritti in Germania per ciò che il tuo contratto può e non può fare nei tuoi confronti e per le regole sul licenziamento e il nostro capitolo su equilibrio tra vita professionale e vita privata in Germania Informazioni su orari di lavoro, periodi di riposo e ferie. Questo capitolo fornisce informazioni generali sulla struttura dei luoghi di lavoro in Germania e non costituisce consulenza legale; se state affrontando un licenziamento o una denuncia per discriminazione, i termini di prescrizione sono talmente brevi che ottenere tempestivamente una consulenza adeguata è più importante di qualsiasi lettura.

fonti

Le informazioni contenute in questo capitolo si basano sulle fonti e pubblicazioni ufficiali elencate di seguito, aggiornate a luglio 2026. Si tratta di linee guida generali a scopo orientativo, non di consulenza legale, fiscale o medica personalizzata.

Questo articolo è stato tradotto dall'inglese.

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